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　　筆者接觸了眾多的國內中小型企業，深刻體會到這些中小型的老板們是最繁忙，最辛苦的一族。企業的生產、銷售、采購以及與政府各職能部門的共同關系，事無巨細，事必躬親。每天忙得焦頭爛額，食寢難安。其實，如果老板們陷入這樣的處境，即說明該企業處于“缺鈣”狀態，如果不采取措施補鈣，必將在以后的發展中引起“并發癥”。

　　國內存活五年以上的中小型企業，大多經歷了一個快速發展期。隨著企業的發展以及市場的衍變，原所確立起的競爭優勢被削弱，企業的發展步伐變得緩慢。這時候中小型的老板們真正感覺了企業的危機和市場競爭的殘酷。

　　這些企業的老板一般都精明強干、思維開闊。管理的程式化使得員工做事小心翼翼，企業缺乏活力。思維的開闊在新品的研發難以取舍，什么都想做，但什么都下不了決心做。這導致企業在近段時期內的發展處于停滯的狀態。這樣的例子舉不勝舉，能力強的老板事必躬親，導致下屬平庸無能，善于學習的老板，往往在企業管理制度上一日多變，什么都想學，但什么都學走樣。

　　通過以上所述，自然得出了一個結論：國內的中小企業最缺的是什么?最缺是如何用人，用人的本事就是企業的“鈣元素”，如果企業缺乏這樣的元素，必將在未來的發展中埋下隱患。

　　病癥1——急功近利

　　處方：招人需謹慎，用人要耐心

　　某農資企業花高薪招聘了一名銷售總監。給新總監提出了年銷售額提升50%的目標。新總監到崗第一月忙于了解市場現狀，制定企業的銷售規劃。第二月忙于組建銷售隊伍，建立各項管理和考核制度。第三個月剛剛工作有所起色，因一連三個月未達成公司目標，就被解職了。理由很簡單：當初用人時合約所定。

　　企業老板們總是眾口一詞：“我用人，是幫我做事的”這話當然不錯。但任何一個新人，都需要對新的企業和環境有個適應期。他需要對企業文化、周圍環境、行業特點以及老板的社會價值觀等有個了解和熟悉的過程。尤其是高層管理者，他還需了解企業的組織結構，發展狀況、產品特點、人員素質以及競爭對手等等。新人需要在工作中慢慢找到感覺，激發出靈感，逐步取得成就。

　　企業老板找個人進來，一起問題都迎刃而解。企業經營那有這么簡單?如果招進來的人真有這個能力，他就不需要給你打工，自己去創業了。其實企業用人的過程是一個培養人的過程，是一個投資過程。新人進入企業，往往是需要企業付出代價的。所以企業招人時要謹慎，用人時要有耐心。

　　病癥二——只罰不獎

　　處方：用人之長，激勵為主

　　某企業的銷售管理制度洋洋灑灑上百頁，對所有員工的工作行為都做出了嚴格的規定。違反一項都得罰款。上班遲到五分鐘要罰款，報表不準確要罰款，手機不通要罰款，經銷商庫存積壓要罰款，應收款回籠不及時要罰款等等。整個管理制度涉及到的罰款內容30多條，筆者就沒看到有一條什么情況下有獎的。罰的結果是企業內部人員流動頻繁，員工與企業對立，工作流程刻板，效率低下。

　　企業管理當以激勵為主。用人在于取人之長，避人之短。過多的罰款就把企業與員工變成兩個對立面。員工工作時膽戰心驚，哪里還有工作熱情。企業的管理制度不同于國家的法律。法不容情，但企業管理制度必須帶有熱情味。一個沒有人情味的企業，員工那來的忠誠度?

　　病癥三——限制使用

　　處方：放開手，讓人才為企業發揮自己的才能

　　蒙牛的老總牛根生用人觀是“德才兼優，放手使用;有得無才，培養使用;有才無德，限制使用;無才無德，堅決不用”。這觀念被許多企業的老板所接納。但仔細分析一下，這所謂的用人觀，不過是一句空話。企業招人，無才的誰會招?招進來的，當然是認為有才的。但你又怎么知道他有沒有德呢?因此一些的老板對新人都限制使用。

　　對新人的不放心，是大多老板的心結。尤其是高層管理者，用人有誤，會給企業帶來巨大的損失。限制用人是就給新人一個權限范圍，并時時予以監督。限制用人的結果是讓一個管理者僅僅成為一個執行者;他的思想，方法以及能力等受到了很大的限制。企業的一切還是老板說得算，現狀未有絲毫的改變。最后企業老板才發現：這不是企業用人的初衷。

　　限制使用是把人才變成了庸才。一個不會放手使用人才的老板身邊，往往聚集了一批庸才。企業既然認同了新人，就應當對新人重視起來，尤其要對新員工信任，這樣，才能是員工把自己的才能有效發揮出來，為企業的發展作出貢獻。

　　病癥四——以“貌”取人

　　處方：企業老板有自我否定和超越的勇氣

　　一般而言，能創建一家企業的老板們，都是有自己的主見和個性化。有自己的價值觀和處事的方式。這在選人上，免不了會帶著有色鏡看人。喜歡選用一些符合自己性格，比較聽話的人。“用得放心”和“用得舒心”往往成為選人之標準。所以企業千挑萬選出的人才未必是真正需要的人才。

　　企業在不同的階段，往往需要不同的人才。企業創立之初，所需要的開拓性的人才。這類人才常常個性化強，有自己是思維和工作方式。這就考驗了老板們的包容心。企業在發展之初，需要是創造性人才。企業發展到一定階段，往往會遇到瓶頸，這需要引進人才在企業原來的經營和管理模式上更新換代。這就需要企業老板有自我否定和超越的勇氣。企業老板用人是用合適企業，為企業所需要的人才;而不僅僅是合自己心意的人。因此會用人的老板感覺遍地是人才，而不會用人的老板總感覺人才難覓。

　　病癥五——以“錢”養人

　　處方：員工為我打工，我為所有員工打工

　　有個別老板狂言“三只的蛤蟆難找，兩只腳的人還不好找?”以為用錢就一定能找到自己所需要的人才。其實不然。

　　高薪招人，固然有誘惑力。但真正能稱之為人才的，未必僅僅為錢而工作。古人言“士為知己者死”。有能力的人首先考慮是企業是否給他提供了好的平臺?在企業這個平臺上能否實現自己的價值?一個不懂得欣賞自己員工的老板，是難以留住人的。哪怕是留住了人，也未必能留住心。

　　優秀的老板，經常與員工交心。把自己與員工置于一個平臺上，處心積慮為員工著想。筆者欣賞某些老板的觀點：“員工為我打工，我為所有員工打工。”當員工把老板視為知己，哪就會奉獻出全部的工作熱情和能力。這樣的企業何愁不發展?

　　當眾多企業老板們忙于學管理，學營銷之時，是否可留點時間學學“如何用人”。人才是企業發展之根本，企業要成為吸納人才的聚寶盆，關鍵點是：企業老板用人之功力。